Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.
Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение
Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.
Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.
В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.
Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:
- замечание (наименее строгое);
- выговор (более строгое);
- увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).
Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:
- требований закона;
- своих обязательств по трудовому договору;
- ПВТР;
- должностных инструкций, правил и т.п.;
- приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.
Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей
- своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
- ознакомление с ним работника под роспись;
- в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.
В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите на 3 дня бесплатно!
Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей ().
В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к
При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.
Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).
Дальнейшие действия
Еще необходимые действия:
- Ознакомление работника с приказом под роспись.
- Внесение в трудовую книжку за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
- Выдача сотруднику его документов и расчета.
Положенные выплаты
То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.
Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть из причитающихся ему выплат.
По общему правилу выплате при увольнении подлежат зарплата и компенсация за неиспользованное время отпуска.
Последствия для сотрудника
Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.
Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.
Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.
Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.
Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.
Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом , то работника необходимо будет и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.
Решение споров в суде: примеры из практики
Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.
Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.
Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными.
Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.
Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.
В дальнейшем, несмотря на то, что было установлено, что работница действительно допустила со своей стороны нарушение правил, установленных у ее работодателя, суд на основании выявленных нарушений оформления приказа, восстановил ее в должности.
При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за .
Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.
Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:
- Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
- Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.
Наказание при неисполнении трудовых обязанностей
Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.
Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.
Увольняем правильно
Алгоритм увольнения нарушителя следующий:
- Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
- Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
- Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
- Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
- Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
- Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
- Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
- Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
- Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.
Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со